¿Cuáles son las funciones del psicólogo de reclutamiento?

La selección, la capacitación y el desarrollo del personal son algunas de las funciones del psicólogo de reclutamiento. Un/a psicólogo/a de reclutamiento y selección es un/a profesional especializado/a en recursos humanos y psicología, que se encarga de identificar y seleccionar a los/as candidatos/as más adecuados/as para un puesto de trabajo en una organización. Suele seguir un proceso sistemático que se basa en la evaluación de diversas variables que permiten determinar la idoneidad del candidato/a para el puesto en cuestión. 

A continuación, se presenta el proceso general que puede seguir un/a psicólogo/a en el proceso de selección de personal:

• Análisis del perfil del puesto. El/la psicólogo/a debe analizar detalladamente las funciones, responsabilidades y competencias que se requieren para el puesto en cuestión. Es importante conocer en profundidad el perfil del candidato/a ideal para poder establecer criterios claros de selección.
• Publicación de la oferta de trabajo. Una vez que se ha definido el perfil del puesto, se publica la oferta de trabajo en diversos medios de difusión. El/la psicólogo/a debe redactar una oferta clara y atractiva que permita captar a los/las candidatos/as más adecuados/as para el puesto.
• Revisión de currículums. Una vez que se han recibido los currículums de los/las candidatos/as, el/la psicólogo/a debe revisarlos detalladamente y seleccionar aquellos que cumplen con los requisitos mínimos para el puesto.
• Aplicación de pruebas psicológicas. En esta etapa, el/la psicólogo/a puede aplicar diversas pruebas psicológicas, como test de personalidad, habilidades cognitivas, habilidades sociales, entre otras. Las pruebas permiten evaluar las habilidades, aptitudes y competencias de los/as candidatos/as.
• Entrevistas de selección. El/la profesional debe realizar entrevistas individuales y/o grupales para conocer en profundidad a los/las candidatos/as, su experiencia laboral, su formación, sus habilidades y actitudes. En la entrevista se puede evaluar la capacidad de comunicación, la capacidad de trabajo en equipo, la resolución de problemas, entre otros aspectos. Pueden ser estructuradas o no estructuradas, y pueden realizarse en persona, por teléfono o por videoconferencia.

• Evaluación de referencias. En esta etapa, el/la psicólogo/a puede contactar a las referencias laborales de los/as candidatos/as para obtener información sobre su desempeño laboral previo.
• Evaluación final. Una vez que se han aplicado todas las técnicas de selección y evaluación, el/la psicólogo/a debe realizar una evaluación final de los/as candidatos/as elegidos/as, y seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos y el perfil del puesto.

Es importante destacar que el proceso de selección de personal debe ser llevado a cabo por profesionales especializados en psicología y recursos humanos, que cuenten con la formación y experiencia necesarias para realizar una evaluación objetiva y precisa. Además, es importante respetar los derechos de los/as candidatos/as y evitar cualquier tipo de discriminación.

Técnicas para la selección del personal

Prueba psicométrica 

Una prueba psicométrica es una herramienta utilizada en el proceso de selección de personal para medir las habilidades cognitivas, la personalidad y las características psicológicas de los candidatos. Estas pruebas pueden incluir diferentes tipos de evaluaciones, como pruebas de aptitud, pruebas de personalidad y pruebas de valores.

Las pruebas de aptitud evalúan la capacidad cognitiva y el razonamiento lógico del candidato/a en áreas específicas, como la comprensión verbal, la capacidad numérica y la capacidad espacial. Las pruebas de personalidad miden las características psicológicas y emocionales del candidato/a, como la extroversión, la amabilidad, la responsabilidad y la estabilidad emocional. Las pruebas de valores evalúan valores y creencias, como la ética, la integridad y la motivación.

Las pruebas psicométricas pueden ser útiles en el proceso de selección de personal porque proporcionan información objetiva y cuantificable sobre los/as candidatos/as, identificando sus fortalezas y debilidades.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que las pruebas psicométricas no deben ser el único criterio utilizado en el proceso de selección de personal. Es importante considerar otros factores, como la experiencia laboral y las habilidades interpersonales, y utilizar una variedad de técnicas de evaluación para obtener una imagen más completa del candidato/a.

Técnica STAR

La técnica STAR es una técnica de entrevista conductual que se utiliza para evaluar la experiencia y las habilidades de los/as candidatos/as. Se basa en hacer preguntas específicas para que el/la candidata/a describa situaciones pasadas en las que tuvo que utilizar ciertas habilidades, en lugar de simplemente responder a preguntas generales sobre su experiencia.

El acrónimo STAR significa:

• Situación. El/la entrevistador/a pide al candidato/a que describa una situación específica en la que tuvo que aplicar ciertas habilidades o resolver un problema.
• Tarea. El/la candidato/a describe la tarea o el objetivo que se le asignó en esa situación.
• Acción. El/la candidata/a describe las acciones específicas que tomó para abordar la situación y completar la tarea.
• Resultado. El/la candidata/a describe el resultado de su acción y cómo impactó en la situación.

La técnica STAR ayuda a los/as psicólogos/as a evaluar la experiencia y las habilidades de los/as candidatos/as de manera más objetiva y basada en hechos, ya que se centra en situaciones específicas y acciones concretas. Además, también puede ayudar a los/as candidatos/as a prepararse para la entrevista al pensar en ejemplos específicos de situaciones pasadas en las que han aplicado sus habilidades.

Examen

Existen distintos tipos de exámenes que una entidad pueda utilizar en la selección de personal. Un tipo puede ser una prueba de conocimientos que tengan relación con el puesto a desempeñar, por ejemplo, prueba de idioma en el caso de un/a docente de inglés. También pueden llevarse a cabo exámenes de habilidades concretas, con el fin de comprobar la capacidad del candidato/a para manejar un programa, una maquinaria, impartir una clase, etc. 

Simulación de situaciones

La simulación de situaciones es una técnica utilizada en la selección de personal para evaluar la capacidad del candidato/a para enfrentar situaciones similares a las que se pueden presentar en el trabajo. Consiste en presentar al candidato/a una situación hipotética y pedirle que responda a la situación de la mejor manera posible.

Esta técnica se utiliza para evaluar habilidades específicas, como la capacidad de resolución de problemas, la toma de decisiones, la comunicación efectiva y la capacidad de trabajo en equipo. Puede tomar diferentes formas, como role-playing o juegos de rol, casos de estudio y juegos de simulación. 

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